Ne vienmēr maldināšana ir kaut kas ļoti liels un fundamentāls. Bieži vien tās ir mazas detaļas. Piemēram, darba meklētājs ir nosūtījis savu pieteikumu uzņēmumam, kas publiskajā komunikācijā sevi prezentē kā ļoti atvērtu un uz darbiniekiem orientētu. Taču atbilde uz šo pieteikumu neseko. Labākajā gadījumā tiek atsūtīts standartizēts e-pasts, ka pieteikums saņemts. Šajā gadījumā uzņēmums apzināti vai neapzināti ir maldinājis kandidātu, radot priekšstatu, ka darbinieks (cilvēks) tam ir vērtība.
Īpaši, ja atbildība un rūpes par cilvēkiem iekļautas konkrētās organizācijas vērtībās. Jaunu darbinieku meklēšanas procesu var salīdzināt ar saraksti ar valsts iestādēm. Ja esi sniedzis uzņēmumam personīgu informāciju, tu vienmēr sagaidi atgriezenisko saiti. Protams, apzinos, ka personāla atlases speciālisti nereti ir pārslogoti un, iespējams, tieši tādēļ ir šis klusums. Tomēr šī ir situācija, kad klusēšana nav zelts. Ne tuvu tam.
Proti, šie apstākļi nedrīkstētu būt attaisnojošs iemesls paviršai komunikācijai. Ir jāapčubina ne tikai esošie, bet arī topošie darbinieki. Pretējā gadījumā jebkuras organizācijas kā darba devēja tēls var tikt negatīvi ietekmēts, un tam jau būs tālejošas sekas, jo informācija mūsdienās izplatās ļoti ātri.
Tāpat ir situācijas, kad darba intervijā solītais neatbilst realitātei, kas atklājas pēc darba gaitu sākšanas uzņēmumā. Tas var būt jebkas – mazāka alga, papildu darba pienākumi un citi apstākļi.
Šī gan nav tikai Latvijas problēma. Šogad ASV veiktais jauno darbinieku pētījums atklāj, ka 72% aptaujāto nožēlo savu izvēli sākt darbu jaunā vietā, jo darba intervijā tikuši maldināti. Vairāk nekā 50% atzina, ka pameta jauno darbavietu laika posmā no viena līdz sešiem mēnešiem. Tas uzskatāmi parāda, ka apzināta maldināšana nav ilgtspējīga. Pat vairāk – tā liecina par nelietderīgu uzņēmuma resursu izmantošanu.
Tikpat neefektīva un neilgtspējīga ir arī uzņēmuma esošo darbinieku maldināšana. Šajā gadījumā pat nav tik būtiski, vai runa ir par finansiālajām iespējām (piemēram, palielināt atalgojumu gadījumā, ja aug darba noslodze, vai dažādiem bonusiem), kā arī nemateriālajiem aspektiem (piemēram, novērst spriedzes vai izdegšanas riskus, kā arī mazināt toksiskas darba vides iespējamību kolektīvā).
Darba devējam jāņem arī vērā, ka pastāv dažādas iespējas, kā sniegt darbiniekiem papildu labumus, piemēram, nodrošināt elastīgu darba grafiku, maksāt papildu piemaksas pie algas par konkrētu mērķu sasniegšanu vai ļaut pilnībā strādāt no mājām.