Latvijā gan šī loma vēl tiek mazāk novērtēta, īpaši mazajos uzņēmumos, kur vadības pienākumi bieži tiek sadalīti. Tomēr lielākos kolektīvos personāla vadītājam vajadzētu kļūt par svarīgu starpnieku starp darbiniekiem un vadību, risinot ne tikai operatīvos jautājumus, bet arī veicinot komandas vienotību un uzņēmuma mērķu sasniegšanu. Šajā lomā būtiski ir ne tikai vadītājiem sniegt atbalstu un ieteikumus, bet arī regulāri novērtēt darbinieku labsajūtu un iesaistīt viņus gan profesionālajā, gan personīgajā izaugsmē.
Arī vadībai vajadzīgs atbalstošs “plecs”
Darbiniekiem prioritātei vienmēr jābūt izpildāmo darbu termiņiem, kvalitātei un budžeta ievērošanai, nevis pieejai “kā sanāks, tā būs labi”. Ja vadībai ir skaidrs plāns uzņēmuma attīstībai, personālvadībai ir būtiska loma, lai ar piemērotiem instrumentiem palīdzētu sasniegt izvirzītos mērķus. Ir svarīgi, lai darbinieki vienotos kopējās vērtībās un strādātu tandēmā, nevis katrs izvirzītu savas prioritātes, kas varētu būt pretrunā ar uzņēmuma vajadzībām.
Uzņēmumiem ir svarīgi ieguldīt vadītāju attīstībā – regulāri plānot personības izaugsmes mācības, sasaistīt komandas vērtējumu ar piemaksu sistēmu un nodrošināt vadītājiem budžetu preventīvai veselības uzlabošanai. Jo lielāks uzņēmums, jo lielāka kļūst vadītāja loma. Taču vadītājs var justies vientuļāks, jo nevar vairs ikvienam izstāstīt, kas notiek, vai pajautāt, kā viņš jūtas. Vadītājam ir jābūt plašām zināšanām, taču bez pārākuma izrādīšanas.
Personāla vadītājam jābūt tam, kuru vadība uzklausa, lai nezaudētu saikni ar kolektīvu. Kā starpnieks starp vadību un darbiniekiem, viņš spēj efektīvāk nodot vadības vēstījumus, kā arī informēt par kolektīva noskaņojumu, grūtībām vai prieku par jauninājumiem. Personāla vadītājam nepieciešama laba zināšanu bāze, lai veiktu šāda veida komunikāciju un risinātu problēmas. Viņam jābūt gatavam mācīties, ticēt sev, sniegt pienesumu un prast strādāt komandā, jo komanda visdrīzāk nesastrādāsies ar “superzvaigzni”.
Vadībai jāveicina vide, kurā visi kopā pilnveidojas un virzās uz kopīgiem mērķiem, nevis paštīksminās par savu sapratni. Personālvadībai jārada iedrošinājums pārējiem, lai uzņēmumā varētu ieviest jaunus risinājumus. Katru dienu personāla vadītājam sev jāuzdod jautājums: kāds ir mans patiesais pienesums uzņēmumam, kas apgrūtina ikdienu un ko vajadzētu mainīt? Viņa uzdevums ir novērtēt uzņēmuma briedumu un gatavību nākotnes izaicinājumiem, kā arī būt mentoram, lai šie soļi izdotos.
Darbiniekiem būtiskas lekcijas par personiskās dzīves aktualitātēm
Darbinieku labsajūta ir pamats viņu produktivitātei, un uzņēmuma vadībai jāsaprot, cik svarīgi ir organizēt lekcijas, kas darbiniekiem ir noderīgas ne tikai profesionālajā darbā, bet arī personīgajā dzīvē. Piemēram, tēmas kā finanšu plānošana, atkarības, veselība (mentālā un fiziskā), sevis iepazīšana un pārvaldīšana u.c. Vadībai vajadzētu vairāk pievērst uzmanību tam, kā jūtas darbinieki, un saprast, cik svarīgi viņiem ir atrast līdzsvaru starp darbu un personīgo dzīvi, rūpējoties par viņu labklājību.
Piemēram, SIA “CODEX” ir izveidojusi labklājības programmu, lai visi spētu kvalitatīvi virzīties uz priekšu. Mēs apzināmies, ka darbā pavadām aptuveni trešo daļu dzīves laika, un darbavieta var palīdzēt organizēt arī darbinieku personīgo dzīvi. Mēs piedāvājam dažādas lekcijas ne tikai par profesionālajām tēmām, bet arī, piemēram, par veselības uzturēšanu vai jaunu hobiju atrašanu. Personālvadībai ir svarīgi ieklausīties darbiniekos un noskaidrot, kas viņus interesē, lai pasākumi būtu noderīgi un atbilstoši darbinieku vajadzībām.
Lielu vērtību sniedz dažādu uzskaites sistēmu izmantošana, kurās tiek apkopotas arī darbinieku vajadzības. Katrs darbinieks ir atšķirīgs – ne visi var strādāt vienā ritmā vai veikt vienādu darba apjomu, jo viņiem ir dažādi dzīves posmi un spējas. Uzņēmuma stiprums slēpjas arī tajos darbiniekos, kuriem nepieciešama papildu uzmanība. Ja kāds darbinieks ir vājāks, viņam ir jāpalīdz integrēties nepieciešamajā darba ritmā un nodrošināt vēlamo darba kvalitāti.
Regulāri tiek rīkotas tikšanās, kurās tiek apspriesti darba jautājumi un vērtēta darbinieku pašsajūta – vai kāds nav pārslogots utt. Visaptverošu skatu uz situāciju vislabāk redz personāla vadītājs, tāpēc ir būtiski, lai viņam būtu pieredze darbā ar kolektīvu. Tieši tāpat, kā ir svarīgi apmācīt darbiniekus, ir jānodrošina iespējas arī vadībai un personāla vadītājam papildināt savas zināšanas.
Cenšamies uzturēt aktīvu iekšējo komunikāciju ar vadītājiem, lai visi būtu informēti par uzņēmuma darbību un mērķiem. Tas novērš situāciju, kad vadība pieņem lēmumus savā starpā, neiesaistot citus. Ir svarīgi saprast, kā stratēģiski attīstīt komandu un kas jādara, lai nākotnē tā kļūtu vēl stiprāka. Šajā procesā personāla vadītājam ir svarīga loma kā starpniekam starp vadību un darbiniekiem.
Ja veselības apdrošināšanas polise ir ierasts papildu labums vairumā uzņēmumu Latvijā, uzņēmēji tiek aicināti būt vēl dāsnākiem. Piemēram, apmaksāt uzlabotas stomatoloģijas programmas vai polisēs iekļaut ģenētiskos testus preventīvai veselības uzlabošanai. Tāpat ir būtiski piedāvāt darbiniekiem iespējas pilnveidoties un paplašināt zināšanas ne tikai Latvijā, bet arī starptautiskos pasākumos un darba grupās.
Personālvadības uzdevumi arvien biežāk ietver spēju atpazīt un reaģēt uz darbinieku izdegšanas risku, kas var novest pie vērtīgu kolēģu aiziešanas no uzņēmuma, radot nopietnas problēmas. Uzņēmuma izlikšanās, ka rūpējas par darbinieku mentālo veselību tikai tādēļ, ka tas ir moderni, var smagi atsaukties uz reālo situāciju. Tāpēc ir svarīgi, lai šīm rūpēm tiktu veltīti reāli resursi un uzmanība.