Ar līdzīpašnieka statusu pret darbaspēka deficītu

Tas savukārt ir ilgtermiņa risinājums darbinieka motivācijas veicināšanai, jo šajā gadījumā labāki rezultāti var nozīmēt ne tikai vienreizēju prēmiju un tās iztērēšanu, bet veiksmes gadījumā arī ilgtermiņa darbinieka īpašuma vērtības pieaugumu. Aizvien aktīvākas diskusijas par vērtspapīru piešķiršanu uzņēmumu darbiniekiem vedina domāt par to, ka, lai arī lēni, taču tomēr mūsu valsts darbaspēka tirgus evolucionējis un spēcīgākajos uzņēmumos pamazām tuvojas attīstītajām valstīm. Tas savukārt var kļūt par izšķirošu soli brīdī, lai laikā, kad Rietumeiropas ekonomikas tempi kļūs straujāki, labākos darbiniekus noturētu Latvijā.
 

Jācenšas pieturēt

Advokātu biroja Cobalt partneris Indriķis Liepa norāda, ka galvenais ieguvums ir darbinieka ilgtermiņa piesaiste uzņēmumam. Turklāt šajā gadījumā varam runāt par darbinieka piesaisti ilgtermiņā gan attiecībā uz strādājošā uzņēmumā pavadīto dzīves periodu, gan viņa ieinteresētību kompānijas ilgtermiņa izaugsmē. Viņš atsaucas uz Centrālās statistikas pārvaldes datiem, kuri vēstot, ka bezdarba līmenis Latvijā pērn ir bijis 9,6%.

"Taču praksē pierādās, ka šāda statistika ir fikcija – Latvijā bezdarbnieku pūļi apkārt pa uzņēmumiem darbu lūgdami neklīst un par vēdera tiesu arī nav gatavi strādāt. Tieši pretēji – uzņēmējiem atrast labus darbiniekus ir teju vai neiespējami, un daudzi uzņēmumi ķeras pie radikālām metodēm, vervējot darbiniekus ārpus Latvijas," darbaspēka trūkuma situāciju ieskicē Liepa, piebilstot, ka ar darbinieku atrašanu problēma vēl nav atrisināta – darbinieki uzņēmumā jānotur ilgtermiņā, jo pastāv ievērojama konkurence darba dēvēju starpā, un pāreja no viena uzņēmuma uz citu ir vienkārša. Tāpēc, lai nodrošinātu darbinieku piesaisti uzņēmumam, papildus labai algai pastāv virkne materiālās motivācijas līdzekļu, piemēram, apdrošināšana, maksājumi pensiju fondos, papildu izglītošanās kompensācijas un līdzīgi.

Taču pēdējā laikā arvien populārāka kļūst tendence papildus algai kā prēmiju alternatīvu darbiniekiem piešķirt personāla akcijas vai akciju opcijas, tendences raksturo Cobalt eksperts. Viņš stāsta, ka parasti personāla akcijas vai akciju opcijas tiek piešķirtas vadošiem vai ilglaicīgiem un strukturāli svarīgiem darbiniekiem, turklāt piešķiršanas process piesaistīts noteiktiem termiņiem vai sasniegtiem mērķiem, tāpēc akciju vai opciju skaits darbiniekam palielinās pakāpeniski. Pēc speciālista teiktā, Komerclikums nosaka, ka pastāv ierobežojumi darbinieku rīcībai ar personāla akcijām, turklāt sabiedrība var regulēt šādu akciju atsavināšanu. Opciju pašreizējais regulējums ir mazāk skaidrs.

Liepa zina teikt, ka pašlaik Tieslietu ministrija un Saeima strādā pie Komerclikuma grozījumiem, kas personāla akciju un akciju opciju piešķiršanu uzņēmumiem padarīs vēl pievilcīgāku, tajā skaitā uzņēmumi varēs elastīgāk paredzēt nosacījumus, ar kādiem darbiniekiem tiek piešķirtas un izlietotas personāla akcijas un akciju opcijas, tajā pašā laikā paredzēt lielāku noteiktību attiecībās starp uzņēmumiem un valsts iestādēm.

Pēc biržas Nasdaq Riga valdes priekšsēdētājas Daigas Auziņas-Melalksnes domām, akciju opciju regulējums dos būtiskus ieguvumus arī kapitāla tirgus attīstībā. "Lai šāda ilgtermiņa akciju opciju programma uzņēmumā varētu pilnvērtīgi funkcionēt, uzņēmuma akcijām vajadzīga biržas cena. Līdz ar to tas ir papildu stimuls uzņēmumiem nākt uz biržu. Vienlaikus darbinieku akciju tirdzniecība biržā uzlabos uzņēmuma akciju likviditāti un tirgus cenas veidošanos otrreizējā tirgū," spriež biržas vadītāja. Viņa skaidro, ka regulējums rada būtiskas personāla politikas priekšrocības, jo tas ir ilgtermiņa darbinieku motivācijas instruments, ko līdz šim aktīvi izmantojuši ārvalstu uzņēmumi. Šāda ilgtermiņa akciju opciju programmu esamība dod iespēju sasaistīt uzņēmuma finanšu rezultātus ar akciju cenu, radot papildu motivāciju darbiniekiem, vienlaikus samazinot nodokļu izmaksas darba devējam.
 

Nodokļu aspekts

"Jebkurā gadījumā darbinieku ienākumi no akcijām vai opcijām ir tieši atkarīgi no uzņēmuma veiksmīgas uzņēmējdarbības, tādējādi darbinieki ir tieši ieinteresēti tās uzplaukumā. No uzņēmuma viedokļa raugoties, personāla akciju vai akciju opciju piešķiršana ir racionāla un finansiāli pamatota, ja tā tiek pareizi plānota un ieviesta. Ienākums, ko gūst darbinieki no personāla akcijām un akciju opcijām, nav apliekams ar algas nodokļiem, kā tas būtu prēmiju izmaksu gadījumā, bet definējams kā kapitāla pieaugums," skaidro Liepa.

Šajā gadījumā ļoti būtisks ieguvums saistīts ar izmaksu optimizāciju uz nodokļu rēķina. Proti, brīdī, kad premiālās akcijas tiek atsavinātas, nākas maksāt kapitāla pieauguma nodokli 15% apmērā, kas ir mazāk nekā tad, ja tiktu maksāti arī visi darbaspēka nodokļi. Ekonomēšana uz nodokļu rēķina sanāk arī tad, ja darbinieki akcionāri tiek prēmēti uz dividenžu rēķina. Pagaidām ienākumi no dividendēm tiek aplikti ar iedzīvotāju ienākuma nodokli (IIN) 10% apmērā. Tiesa, šobrīd pastāv iespējamība, ka līdz ar valstī plānoto nodokļu reformu IIN dividendēm varētu palielināties, sasniedzot 20% no dividenžu ienākuma summas. Jautāts, vai izmaksas, kas saistītas ar akciju emisijām darbinieku prēmēšanai, no uzņēmuma viedokļa rada finansiālu efektivitāti, Liepa atbild apstiprinoši. Viņš vērš uzmanību arī uz to, ka daudzi uzņēmumi, piemēram, jaunuzņēmumu industrijā, sākotnējās attīstības procesā nemaz nevar atļauties maksāt lielas prēmijas, līdz ar to opcijas par akciju iegādi vai paša akciju premiāla piešķiršana ļauj uzņēmumam ekonomēt izmaksas. Tas vienlaikus arī veicina darbinieku ieinteresētību labākā kompāniju sniegumā, jo tas savukārt palielina iespēju tikt pie lielākām dividendēm, vai arī veicina akciju tirgus vērtības straujāku kāpumu.

Šajā gadījumā ieguvēji ir arī darbinieki. "Ja uzņēmums ir veiksmīgs un maksā dividendes, tad arī darbinieks ir ieguvējs un ieinteresēts uzņēmuma finansiālajā izaugsmē," spriež korporatīvā sektora eksperts. Liepa gan atzīst, ka uzņēmumi ir visai dažādi, tāpat kā to dividenžu politika – vieni maksā samērā lielas dividendes, kamēr citi to nedara vispār. Tomēr, kā min Liepa, šādi uzņēmumi bieži vien nopelnīto izlieto attīstībai, līdz ar to vērtspapīru tirgū straujāk aug šo kompāniju akciju vērtība. Viņam piekrīt Auziņa-Melalksne, sakot, ka darbiniekiem uzņēmuma finanšu rezultātu sasaiste ar akciju cenu dod iespēju gūt labumu no akciju cenas izaugsmes biržā, kā arī iespējas tās vienkārši pārdot, izmantojot biržu un par tirgus cenu.

Lai arī lielas daļas uzņēmumu nav publiskajā vērtspapīru tirgū, Liepa pieļauj iespēju, ka lieliem uzņēmumiem, sevišķi vēl tad, ja tas ir veiksmīgs uzņēmums, strādā pašiem savs akciju tirgus. Kā vienu no pazīstamākajiem uzņēmumiem, kura nav publiskajā vērtspapīru tirgū, bet kas veiksmīgi prēmē savus darbiniekus ar akcijām, Liepa min Latvijas kokapstrādes flagmani Latvijas finieri. 
 

Pagaidām nogaida

Biržā kotētā zāļu ražotāja AS Olainfarm valdes loceklis Salvis Lapiņš stāsta, ka viņa uzņēmums patlaban ar šāda veida prēmēšanu nenodarbojas, tomēr šāda iespēja nākotnē tiekot izskatīta un notiekot konsultācijas ar kādu juridisko firmu. Tomēr kompānijas pārstāvis norāda arī uz vairākām tehniskām niansēm, kas procesu padara sarežģītāku par ierasto prēmēšanas sistēmu ar naudu.

"Tā ir jauna akciju emisija, kas pieprasa attiecīgu emisijas prospektu, kas nav vienkārši," skaidro Lapiņš. Līdz ar to nav skaidrs, kā nokārtot ar nodokļiem saistītos juridiskos jautājumus. Jautāts, vai prēmēšanas ar akcijām gadījumā uzņēmums varētu būt ieguvējs, jo šādi vismaz daļēji kompānija prēmijas gadījumā ietaupa naudu, maksājot akcijās, Lapiņš teic, ka Olainfarm gadījumā tā nebūta argumentācija, jo zāļu ražotājam kontos esot pietiekami naudas atlikumi. Tomēr viņš neizslēdz iespēju, ka atsevišķu nozaru uzņēmumiem ar nelielu peļņas maržu, kuriem turklāt būtiskas ir arī aizdevumu likmju svārstības, prēmijas vērtspapīros naudas vietā varētu būt būtiskas finanšu likviditātei.

Vienlaikus likviditātes jautājums prēmēšanā ar akcijām ir skatāms arī kādā citā aspektā. Lapiņš piekrīt viedoklim, ka Latvijas gadījumā šādas darbinieku prēmēšanas shēmas pievilcība atduras pret zemo likviditāti vietējā vērtspapīru tirgū. Proti, uzņēmuma paša akciju skaits, lai arī ir liels, tomēr to tirdzniecības apgrozījums biržā ir mazs. Līdz ar to, tiklīdz darbinieki vēlēsies savas akcijas atprečot naudā, strauji augošais piedāvājums uz mazā tirdzniecības apgrozījuma fona, visticamāk, novedīs pie būtiska akcijas cenas krituma, ar ko, protams, nebūs apmierināti citi uzņēmuma akcionāri. Turklāt pastāv arī iespēja, ka, izplatoties ziņai par premiālo vērtspapīru piešķiršanu, potenciālie akciju pircēji varētu ieturēt visai nogaidošu politiku, samazinot savas aktivitātes, tādējādi zemas tirdzniecības aktivitātes apstākļos ar nodomu izprovocējot cenu samazināšanos, lai savus ieguldījuma portfeļus piepildītu ievērojami lētāk.  

Lapiņš arī norāda uz kādu citu jau esošo uzņēmuma akcionāru neapmierinātības iemeslu. Proti, ar premiālo akciju emisijām tiek "atšķaidīta" līdzšinējā akcionāru struktūra, respektīvi, samazinās viņu procentuālā ietekme kopējā uzņēmuma pamatkapitālā. Vienlaikus, ja premiālo akciju skaits ir liels, tas potenciāli bremzē arī tāda investoriem būtiska indikatora kā peļņa uz vienu akciju potenciālo pieaugumu. Ja peļņa uz akciju aug lēnāk, tas savukārt var kļūt par ieganstu tam, lai arī akcijas cenas pieaugums biržā notiktu lēnāk nekā tad, ja līdzīgos peļņas gūšanas apstākļos premiālo akciju piešķiršana nebūtu notikusi.  

Arī investīciju kompānijas INLV Asset Management valdes priekšsēdētājs Andrejs Martinovs premiālo akciju piešķiršanā Latvijas kapitāla tirgus attīstībā saskata vairāk plusu nekā mīnusu. "Jautājums ir par to, kādā veidā un ka šīs akcijas ir piešķirtas, vai sabiedrība ir publiskā vērtspapīru tirgū. Protams, nevar cerēt, ka vietējā vērtspapīru tirgū attīstība notiks tikai uz tā rēķina vien, ka uzņēmums uz iepriekšējā gada peļņas rēķina palielinās akciju skaitu vai prēmēs ar tām darbiniekus," spriež Martinovs. Tomēr viņš piekrīt viedoklim, ka tai iedzīvotāju daļai, kura Latvijā iepriekš par akciju tirgu nav interesējusies, premiālo akciju parādīšanās var palielināt interesi par finanšu tirgus norisēm un veicināt vēlmi investēt.

Arī pašiem uzņēmumiem interese par akciju emitēšanu prēmijām, galu galā, var izvērsties par interesi nonākt publiskajā vērtspapīru tirgū, tādējādi ļaujot darbiniekiem ne tikai atprečot savas prēmijas, bet uzņēmuma veiksmīgas darbošanās gadījumā, visticamāk, piedzīvot sava ieguldījuma vērtības straujāku kāpumu nekā tad, ja vērtspapīru apgrozība notiek slēgtā tirgū, kurš turklāt ir arī mazāk likvīds. Lai arī vēl pagaidām nav skaidrības par to, cik lielā mērā premiālās akcijas un opcijas šos vērtspapīrus iegādāties par kādu noteiktu cenu varētu ietekmēt vietējā kapitāla tirgus attīstību, I. Liepa norāda, ka pats ar vērtspapīru prēmijām saistītais aspekts ir ar augšupejošu raksturu. Tas var norādīt uz to, ka vērtspapīru nozīme plašāku iedzīvotāju slāņu uzkrājumos varētu pieaugt, līdz ar to veicinot investīciju kultūras attīstību pēc līdzīgiem principiem kā rietumvalstīs, turklāt vienlaikus audzējot arī darbinieku lojalitāti uzņēmumam un veicinot ieinteresētību tā attīstībā.